Ključni aspekti dobrog intervjua za posao: halo efekat, lokus kontrole i hostilne predrasude

Javna je tajna u biznis svetu da intervju za posao ne može dobro da predvidi koji će kandidat biti najuspešniji na radnom mestu. Može se čak ići toliko daleko pa reći da je donošenje konačne odluke o zapošljavanju na osnovu intervjua isto što i bacanje novčića i igra pismo/glava.

Razlozi za to su mnogobrojni, a najčešće se svode na nedovoljnu stručnost intervjuera ili faktor ljudske greške, gde mislimo na nesvesne predrasude koje dovode do pogrešne procene kandidata. Nestručnost intervjuera podrazumeva loše vođenje intervjua, postavljanje irelevantnih pitanja, nedostatak upornosti da se dobiju konkretni odgovori, loše sakupljene i obrađene informacije nakon intervjua.

U procesu selekcije, ipak, intervju uporno ostaje nezaobilazan i presudan korak na koji se menadžeri najviše oslanjaju. U skorije vreme ne nazire se njegova zamena niti pretnja da padne u zaborav. Stoga jedino preostaje da se alat koji imamo u rukama iskoristi na što efikasniji način, dakle, onako kako propisuju najnoviji naučni rezultati.

Navodimo pet takvih praktičnih saveta koji su podržani psihološkim istraživanjima.

1. Optimalno trajanje intervjua iznosi 30 minuta.

Halo efekat ili efekat prvog utiska, prati izuzetno loš glas, međutim istraživanja pokazuju da su određeni ljudi dovoljno kompetentni ili pronicljivi da ispravno procene kandidata već na osnovu minimuma informacija.

Trećina intervjuera donese odluku o tome da li se kandidat kvalifikovao za ponudu za zapošljavanje već u prvih pet minuta intervjua, a četvrtina nakon petnaest minuta. Tih odluka se uglavnom drže do samog kraja procesa. Takođe, pokazalo se da trajanje intervjua nije značajno povezano ni sa pouzdanošću ni sa validnošću.

Pouka je jasna: kraćim intervjuima štedimo vreme i novac a ne rizikujemo da narušimo pouzdanost i validnost; intervjuima dužim od 30 minuta ne dobijamo ništa novo što je od presudnog značaja za finalnu odluku.

2. Strukturisani intervju bolje predviđa učinak od nestrukturisanog.

Koja je osnovna razlika između strukturisanih i nestrukturisanih intervjua?

Strukturisani intervju podrazumeva da se svim kandidatima postavi isti set pitanja koja su bazirana na analizi radnog mesta čime se eliminišu teme irelevantne za obavljanje posla. Pitanja mogu biti situaciona („Šta biste uradili ukoliko bi šef kritikovao analizu na kojoj ste mukotrpno radili celog vikenda?“) i bihejvioralna tj vezana za prethodno ponašanje („Opišite situaciju kada je tim prihvatio i realizovao neku Vašu ideju“).

Jasno postavljena struktura ovaj korak procesa selekcije pretvara u naučni merni instrument koji omogućava poređenje kandidata. Kandidati se ocenjuju prema unapred određenim pravilima i skalama procene, što znači da za sve važi isti kriterijum. Trajanje intervjua je takođe određeno i isto za sve kandidate.

Nestrukturisani intervju je spontani razgovor, prosta razmena informacija između kandidata i intervjuera, a pitanja su nasumična i variraju u odnosu na kandidate. Mnogi smatraju da ovaj tip intervjua stvara opušteniju atmosferu i nosi neformalan ton, zbog čega kandidati manje kontrolišu svoje ponašanje i samim tim odaju više informacija o sebi. Slobodnija forma može da ih „navuče“ da se otvore i zaborave da je preko puta njih neko ko ih procenjuje a ne simpatična osoba koju su upravo upoznali.

Istraživanja, međutim, jednoznačno i dosledno pokazuju da je strukturisani intervju daleko moćnije sredstvo za predviđanje produktivnosti zaposlenog u odnosu na nestrukturisani.

3. Opredelite se za panel intervjue.

Metaanalize studija intervjua za posao pokazuju da veću pouzdanost merenja među ispitivačima imaju panel intervjui (gde je prisutan veći broj intervjuera) u odnosu na intervjue sa istim kandidatima koje u različitim terminima vode različiti intervjueri.

Ako pak izaberete strukturisani intervju, on povećanja pouzdanost i jednog i drugog tipa.

4. Budite svesni da najvažnije crte ličnosti ne možete proceniti putem intervjua.

Da bi se izbeglo zapošljavanje kandidata koji se neće ponašati u skladu sa interesom kompanije, važno je u startu dobro proceniti njegove crte ličnosti.

U skladu sa modelom Velikih pet, tri najvažnije crte ličnosti za uspeh na radnom mestu su: savesnost, emocionalna stabilnost i saradljivost. Pored njih važno je i da li kandidat poseduje unutrašnji lokus kontrole, što bi značilo da veruje da je on sam odgovoran za stvari koje mu se dešavaju.  Takvi kandidati prosto bolje i pozitivnije reaguju na frustracije na poslu.

Nažalost, iako ove crte najbolje predviđaju produktivnost kandidata, teško ih je proceniti putem intervjua, verovatno zato što kandidati njima najlakše manipulišu.

Sa druge strane, crte koje odlično predviđaju da li će kandidat iskazati ponašanja nepovoljna za kompaniju su: hostilne predrasude, iliti tendencija da tuđe ponašanje interpretiramo kao motivisano zlim namerama, preterano samopouzdanje i sklonost besu.

Naravno, treba imati na umu da prisustvo ili odsustvo ovih crta nije dovoljno da sa sigurnošću tvrdimo da će neko biti top performer ili da će oštetiti kompaniju. Važno je i okruženje koje podstiče ili suzbija određena ponašanja.

Da bi nadomestile propust intervjua, mnoge svetske kompanije odlučuju se za testove integriteta, koji predviđaju upravo kontraproduktivno ponašanje na radnom mestu.

5. Budite otvoreni i transparentni tokom intervjua.

Otvorenošću i transparentnošću svim kandidatima dajemo podjednaku šansu. Naime, kandidati se razlikuju po tome koliko dobro mogu da prepoznaju šta je to što se od njih očekuje kao i šta to intervjuer zapravo procenjuje. Oni koji su u tome dobri, pružaju „tačne“ odgovore i neformalno kažemo „umeju da se predstave“. Ali drugi kojima to ne ide od ruke, mogu da donesu pogrešan zaključak vezano za smisao i cilj pitanja, i uprkos tome što imaju više znanja i iskustva, prokockaju svoju priliku da se dokažu.

Ovo nas opet vraća na važnost strukturisanih intervjua, s obzirom na to da postavljanjem specifičnih pitanja vezano za specifične situacije, ne samo da se onemogućava lažiranje odgovora, već se šalje jasnija poruka kandidatu o tome šta se od njega/nje očekuje.

 

Reference:

Thorsteinson, J.T. (2017). A meta‐analysis of interview length on reliability and validityJournal of Occupational and Organizational Psychology, 91(1). 

Blackman, C.M. & Funder, C.D. (2003). Effective Interview Practices for Accurately Assessing Counterproductive TraitsInternational Journal of Selection and Assessment, Vol. 10, No. 1/2, pp. 109-116

Barrick, R.M. et al. (2006). ACCURACY OF INTERVIEWER JUDGMENTS OF JOB APPLICANT PERSONALITY TRAITS. Personnel Psychology, 53(4). 

Please follow and like us:

About Sanja Dutina Dragović

Master kliničke psihologije, REBT psihološki savetnik, filmofil, ljubitelj novog „pravca“ geek psihologije. Idejni tvorac i urednik Psihobrloga. Zainteresovana uglavnom za retke psihološke fenomene, kao što su Sindrom anarhične ruke, Kapgras deluzija ili Kotard deluzija, ali i za sajberpsihologiju.

View all posts by Sanja Dutina Dragović →

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *