Usamljenost > prokrastinacija > produktivnost: da li je rad van kancelarije normalnost kakvu želimo?

Takozvani remote režim rada, pre pandemije koronavirusa, predstavljao je luksuz za zaposlene I bio je pretežno rezervisan za IT industriju i visoke menadžerske pozicije. Čak i u Evropi, svega 2 odsto zaposlenih 2015. godine radilo je od kuće.  Ako je nešto pokazao početak 2020. godine, jeste da je apsolutno moguće preko noći organizovati i prebaciti celo poslovanje i milione ljudi iz kancelarije u home office. Spremni ili ne – dešava nam se „nova normalnost“.

Istini za volju, iako je remote rad tokom pandemije i dalje za određene poslove ostao nedostižan (makar u Srbiji) za većinu „privilegovanih“ on je predstavljao veliki izazov, ponekad u neskladu sa željama, mogućnostima i prirodom posla. Jedno je kada vas nevolja natera da od kuhinje napravite kancelariju dok žonglirate sa roditeljskim dužnostima, a sasvim drugo kada sami birate da radite fleksibilnije zbog sopstvene udobnosti.

Jedno je sigurno – posao više nikada neće biti isti, a remote rad možda, za neke zaposlene, postaje i konstantna.  Stvaraju se nova očekivanja u odnosu na fleksibilnost, uslove rada i balans između privatnog i poslovnog života. Neki ne žele više nikada da se vrate u kancelariju, drugi samo hoće da imaju izbor. U svetlu budućih promena, šta uraditi kao kompanija, kako održati zadovoljstvo i produktivnost zaposlenih, ako je remote rad tu i da ostane?

Prošle godine često smo mogli da čujemo pozivanje na velike studije koje su ranije pokazale da rad od kuće zapravo povećava produktivnost zaposlenih. Međutim, pošto niti jedna dosadašnja studija nije rađena u kontekstu pandemije i jedinstvenih izazova ovog vremena, sve prethodno što smo znali i tvrdili izgubilo je značaj i teško se može porediti.

Novija studija koja se upravo bavi izazovima sa kojima se suočavaju zaposleni koji su tokom prošle godine radili od kuće, kao I karakeristikama posla i inidividualnim razlikama koje utiču na izazove, objavljena je u januaru u žurnalu Applied Psychology. Autori su pronašli da postoje četiri karakteristike posla koje su presudne: socijalna podrška, autonomija, nadzor rada i obim posla; kao i jedna ključna individualna razlika – samodisciplina. Četiri najveća izazova su: usamljenost, prokrastinacija, disbalans posla i privatnog života kao i neefikasna komunikacija.

Pokazalo se da socijalna podrška i autonomija u radu pomažu zaposlenima da se lakše nose sa izazovima. Sa druge strane, povećan nadzor rada kao i obimnost zadataka, remete balans privatnog i poslovnog života i takođe se negativno odražavaju na mentalno zdravlje zaposlenih. Ovaj deo nalaza je u skladu sa jednom prethodnom kvalitativnom studijom, koja je pokazala da većina zaposlenih tokom remote rada ima više posla i intenzivnije radi, posebno iz razloga što nema buke i prekidanja što je karakteristično za rad u kancelariji. Ovo svakako ne važi za zaposlene koji imaju problem sa radnim prostorom u kući, decu koja se školuju online i koji se u tom smislu suočavaju sa neočekivanim roditeljskim obavezama.

Što se tiče samih izazova, usamljenost je jedan od najvećih problema, ili makar najteže rešiv. Ovo istraživanje je pokazalo da čak ni online socijalna interakcija nije dovoljna da umanji osećaj usamljenosti i izolovanosti. Razlog je taj što se bila kakva interakcija između zaposlenih u remote kontekstu ne može desiti spontano, sama od sebe, već mora da se inicira, a bilo kakva grupna online druženja često deluju usiljeno. Tokom vremena, izolovanost može dovesti do toga da se zaposleni ne osećaju više kao deo organizacije, ili da novozaposleni nisu u stanju da razviju osećaj povezanosti, zbog čega može doći i do napuštanja kompanije.

Loša komunikacija tokom virtuelnog rada neće uticati na sam učinak zaposlenih, ali može ostaviti posledice na međuljudske odnose i povećati stres. Prokrastinacija kao treći izazov, može se umanjiti i regulisati uz jaku socijalnu podršku kao i adekvatan obim posla.

Menadžment kompanija za koje je remote rad bio nešto novo, posebno su bili zabrinuti kako kontrolisati rad zaposlenih. Tačnije, brinuli su da oni neće biti vredni i efikasni dok sede kod kuće. Stoga nisu retki primeri ulaganja novca u postavljanje sistema za nadzor, iako željeni efekti nisu podržani istraživanjima (štaviše, jedino do čega to može da dovede jeste stres, nezadovoljstvo i smanjen osećaj autonomije). Sa druge strane, sami zaposleni se bore sa smanjenom komunikacijom i podrškom od strane menadžmenta, pa umesto kontrole svakako je bolje rešenje veća dostupnost, otvorena komunikacija uz izgradnju poverenja i deljenje informacija. Važno je da se prepozna stres i reaguje, da se slušaju brige zaposlenih i empatiše sa njihovim problemima.

Hibridni model kao kombinacija rada iz kancelarije i od kuće, je model budućnosti. Model koji bi trebalo da spoji najbolje delove kancelarijske kulture sa fleksibilnošću; model pomoću kojeg ćemo se oslobiti neefikasnih, beskrajnih sastanaka, birokratije, fiksnog radnog vremena, međutim, potrebno je osigurati i podršku, autonomiju, povezanost i adekvatan obim posla.

Kompanije koje to prepoznaju i iskoriste, i pruže svojim zaposlenima opciju da biraju na koji način će raditi, ostvariće prednost na tržištu, smanjiti turnover, povećati zadovoljstvo zaposlenih, smanjiti stres  i na kraju, poboljšati i sam kvalitet života svojih zaposlenih.

 

Referenca:

Wang, B. et al. (2020). Achieving Effective Remote Working During the COVID‐19 Pandemic: A Work Design Perspective. Applied Psychology, 70(1). 

Please follow and like us:

About Sanja Dutina Dragović

Master kliničke psihologije, REBT psihološki savetnik, filmofil, ljubitelj novog „pravca“ geek psihologije. Idejni tvorac i urednik Psihobrloga. Zainteresovana uglavnom za retke psihološke fenomene, kao što su Sindrom anarhične ruke, Kapgras deluzija ili Kotard deluzija, ali i za sajberpsihologiju.

View all posts by Sanja Dutina Dragović →

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *